□ 張英東

　　勞動者依法享有平等就業的權利，然而潛在的就業歧視卻花樣百出、屢禁不止。據《工人日報》報道，很多企業在招聘中除設置筆試、面試外，還要求求職者做性格測試，不少人因測試結果不合格錯失心儀崗位。

　　性格測試，諸如MBTI、九型人格等，其初衷在于幫助個人和組織更好地理解個體的性格傾向、工作風格及潛在能力，但它不應成為企業判定求職者是否符合崗位要求的硬杠杠，更不應成為就業歧視的“新馬甲”。

　　性格測試看似合理，卻并不科學。諸多測試源于心理學理論，它們試圖揭示人的內在心理機制，從而為崗位匹配提供理論支撐，但它們的設計和實施往往缺乏嚴格的科學論證。正如許多求職者反饋，這些測試結果往往難以全面、準確地描繪個體全貌，更不必說在短時間內捕捉求職者在長期工作環境中的表現。

　　對性格測試過度依賴，可能導致對求職者全面能力的忽視，尤其是那些在測試中不善表達或不適應特定測試形式的求職者，可能因此被誤判。更有甚者，性格測試可能被某些求職者“游戲化”，通過技巧而非真實自我反應來獲取高分，進一步扭曲測試的本意。

　　理想的招聘流程應包含多元化的評估手段，包括但不限于專業技能測試、案例分析、小組討論、行為面試等，以期全面、立體地了解求職者的專業能力、團隊協作能力、問題解決能力和性格特質。這樣不僅能更準確地把握求職者與崗位的契合度，還能有效避免單一測試導致的偏見與誤判。尤其在當前社會背景下，強調個人隱私與數據保護，性格測試的應用更需謹慎。企業要確保測試過程的透明度，明確告知測試目的并尊重求職者的知情權和選擇權，同時妥善保管測試結果，防止信息泄露，保護求職者的隱私。

　　誠然，性格測試可以提高企業的招聘效率。然而，企業在追求高效招聘的同時，也承擔著社會責任。將性格測試作為招聘的硬杠杠，無疑增加了對求職者性格特質的過度解讀風險，有可能構成隱性就業歧視。企業應審慎考慮性格測試的適用范圍和方式，確保其真正服務于崗位招聘需求，而非成為阻礙人才流動的壁壘。